»Lovite sodelavce« na pozitivnih vedenjih

Pred kratkim so me iz zavarovalnice Triglav prosili za intervju v internem glasilu o pohvali na delovnem mestu. Z veseljem sem jim odgovoril na vprašanja. Moje odgovore so objavili kot del širšega prispevka. Spodaj objavljam intervju v prvotni obliki.

»Lovite sodelavce« na pozitivnih vedenjih

Rudi Tavčar, univ. dipl. psih., MBA

• Zakaj ljudje potrebujemo pohvalo tudi na delovnem mestu?

o V nas so genetsko »zapečene« potrebe po tem, da smo sprejeti, ljubljeni, spoštovani, da se počutimo kompetentne, sposobne … Vse to dobimo s pohvalo. Ko nas vodja pohvali, s tem najprej vemo, da nas je opazil. No, to da nas je opazil, vemo tudi, ko nas kritizira (smeh), vendar ko nas pohvali, vemo, da ceni nas ali naše vedenje. S tem nam da vedeti, da je to, kar počnemo, pomembno, da smo mu pomembni in da mu ni vseeno za nas. Tako se dvigne občutek naše lastne vrednosti, poveča se motivacija in imamo tudi več energije za nadaljnje delo. Raziskave podjetja Gallup, ki jih izvajajo že desetletja, jasno kažejo, da je eden najboljših elementov za napovedovanje uspešnosti zaposlenih,

da zaposleni vedo, da je vodji mar zanje. Torej je pohvala na delovnem mestu še kako pomembna – ne samo za dober odnos, ampak tudi za uspešnost pri delu.

• Kaj je v Sloveniji po vašem mnenju večji izziv – dati pohvalo ali jo sprejeti?

o Mislim, da kar oboje. Večkrat slišimo izjave, kot so: »Ne smem ga preveč hvaliti, da se ne bo pokvaril,« ali: »Če nič ne rečem, to pomeni, da je vse v redu.« Dejansko so mnoge med nami vzgajali v kulturi kritike. Ko smo naredili nekaj narobe, so nas grajali ali celo kaznovali. Pohvalili pa so nas samo, ko smo naredili nekaj res izjemnega. Po drugi strani pa še posebno v zadnjem času opažam, da mnogi straši otroke nekontrolirano hvalijo: da za vsako stvar, ki jo naredijo, starši otroka kujejo v zvezde. Ne en ne drug ekstrem ni ok oziroma vodi k napačnim prepričanjem o samem sebi.

• Kaj pa najpogostejše napake, ki jih delamo?

o Oh, napak, ki jih delamo pri dajanju pohval, je kar nekaj. Najpogostejša je, da ne pohvalimo ali da človeku sploh ne damo povratne informacije o njegovem delu. S tem ga oropamo možnosti, da bi karkoli spremenil. Sebe lahko namreč vidimo samo v zrcalu soljudi. Ko nam drugi povedo, kako nas vidijo, lahko preverimo, ali naše ravnanje gradi odnose, je konstruktivno ali pa naše odnose ruši.

o Druga napaka je, da osebo hvalimo na splošno, npr. kako je ta dober, kako je z nekom prijetno delati …, ne pa specifično. Tako, kot se učimo, da mora biti kritika specifična, usmerjena na vedenje, isto velja tudi za pohvalo. Pohvalo moramo specificirati ali vezati na konkretno aktivnost.

o Pohvalo moramo dati takoj, ko se pozitiven dogodek zgodi. Ne smemo čakati, da bo primeren trenutek, da bo spontano … Če čakamo na primeren čas, potem pohvala zvodeni in kaj lahko se zgodi, da tega časa potem ni in ni, potem pa na vse skupaj pozabimo. Sodelavca pohvalite takoj, ko opazite, kaj je vredno pohvale!

o Kaj pa je vredno pohvale? Včasih imamo za dajanje kritike letvico spuščeno mnogo nižje kot za dajanje pohvale. Kaj hitro najdemo nekaj, kar je nekdo naredil narobe in mu moramo to povedati, težje pa najdemo nekaj, kar je dobro naredil. Včasih se je dobro zahvaliti tudi za kako malenkost, za kaj, kar ni povezano s službo, ker pohvala gradi odnos. In dober odnos je ključnega pomena za uspešnost pri delu.

• Kdaj pohvala v delovnem okolju deluje stimulativno, kdaj pa ne deluje (oziroma celo doseže nasproten učinek)?

o Raziskave so pokazale, da pohvale dolgoročno najbolje delujejo, ko jih vežemo na vedenje in ne na osebo. Kaj to pomeni? Ko nekdo nekaj dobrega naredi, ga lahko pohvalimo tako, da mu rečemo na primer: »Res si dober!« To je bila pohvala na osebo. Lahko pa mu rečemo: »Kako si se potrudil in to dobro naredil!« To pa bi bila pohvala na vedenje, na trud. Če malo karikiramo, bi lahko rekli, da ljudje, ki prejemajo v glavnem pohvale na osebo, dobijo prepričanje, da so super in da vedno delajo dobro. Izoblikujejo tako imenovano fiksno miselno naravnanost – prepričanje o sebi, da taki pač so – dobri ali slabi, uspešni ali neuspešni. Pač glede na to, kakšna sporočila so prejemali. In ko tak človek doživi kritiko, da na primer nečesa ni dobro naredil, bo to enačil s tem, da on ni dober, ne pa, da je smo nekaj narobe naredil. Kritiko bo dojel kot odklonitev njega samega, lahko bo ravnal užaljeno, posledično se bo umaknil in s tem potrdil, da nečesa ne zna ali ne naredi dobro. Če pa človek najpogosteje dobiva pohvale na vedenje, na svoj trud, se bo v njem izoblikovala tako imenovana fleksibilna miselna naravnanost, kar pomeni, da se lahko spreminja, gradi in raste. In ko tak človek dobi kritiko, jo bo sprejel kot informacijo, kaj lahko spremeni v svojem ravnanju, da bo bolj uspešen in ne kot napad na njegovo osebnost. Seveda se ta fiksna oziroma fleksibilna miselna naravnanost največkrat izoblikuje v zgodnjem otroštvu pod vplivom sporočil, ki so nam jih dajali starši ali skrbniki iz otroštva. Zanimivo je, da ta način dajanja pohval in kritike deluje tudi pri odraslih. Torej se ga splača uporabiti.

• Zakaj je nekaterim ljudem dajanje pohval spontano (imajo to v sebi), drugim pa ne? Ali se tega lahko priučimo?

o Če malo obrnem vaše vprašanje, ga lahko razumem, da me sprašujete, ali so na svetu ljudje, ki so »po naravi« bolj dobrovoljni, srečni in so tako tudi bolj spontani pri dajanju pohval. Na to vprašanje težko odgovorim naravnost. Določeni deli temperamenta so prirojeni in morda je tudi optimizem ali pozitiven pogled na svet del tega. Neke raziskave kažejo, da je to, kako smo srečni, celo do polovice odvisno od tega, kaj smo prinesli s seboj na ta svet: približno deset odstotkov je odvisno od zunanjih okoliščin in štirideset odstotkov od našega lastnega ravnanja. No, dobra novica je, da velik del tega, kako vidimo, ravnamo in se počutimo, še vedno lahko spremenimo s spremembo mišljenja in ravnanja. Torej se da tudi to naučiti.

o Moja osebna izkušnja pa tudi izkušnje ljudi, s katerimi delam, so, da se moram najprej v sebi zavedati, zakaj se želim nečesa naučiti. Moje učenje in s tem sprememba mojega vedenja, mora imeti smisel in biti v skladu z mojimi vrednotami. Če se torej zavedamo, da z dajanjem pohvale lahko izboljšamo odnos s sodelavcem, da spodbudimo njegovo ustvarjalnost, da ga lažje usmerjamo k želenim ciljem kot s kritiko, potem se splača vlagati v učenje dajanja pohval.

• Nasvet: kako lahko posameznik (vodja) trenira, da izboljša svoje vedenje glede pravilnega dajanja pohval sodelavcem?

o Predvsem moramo svoj notranji kompas naravnati na pozitivno, na iskanje tega, kaj sodelavci delajo dobro, kje so uspešni in nato to jačati. Zadnjič sem bral neko raziskavo, ki so jo sicer delali na dveh enakovrednih športnih ekipah. Obe ekipi so na treningih in tekmah snemali. S prvo ekipo so si na video posnetkih striktno ogledovali napake in kako jih odpravljati, z drugo pa samo, kaj so delali dobro in nato so to na treningih trenirali. Po določenem času je druga ekipa, ki je trenirala pozitivna vedenja, mnogo bolj napredovala od tiste, ki je odpravljala negativna vedenja. Torej lovite ljudi na uspehih in jih pohvalite, ne pa na napakah.

• Poznate kakšen dober primer podjetja, kjer kultura pohval dobro funkcionira (domači ali tuji)? In kaj je prednost takšnega delovnega okolja?

o V podjetju Lek, članu skupine Sandoz, že nekaj let sistematično delamo na izobraževanju vodij in se učimo, kako sodelavcu dati povratno informacijo. To je del projekta upravljanja z delovno uspešnostjo. Po treh ali štirih letih, ko sem nekatere sodelavce že večkrat srečal na delavnicah, ki jih vodim, lahko rečem, da so uspehi vidni in pozitivni.

• V zavarovalnici Triglav se po podatkih merjenja klime izkazuje, da so zaposleni manj zadovoljni z opažanjem njihovega dela in pohvalami kot z nekaterimi drugimi parametri. Imate kakšen konkreten nasvet, kako bi to lahko izboljšali? Kaj bi lahko takoj naredili vodje na eni strani in zaposleni na drugi?

o Če si želite pohvale, potem vi začnite hvaliti drug drugega. (Smeh) Morda to ne bo spontano, vendar ko želimo doseči nek cilj, nismo vedno spontani. Včasih moramo zelo zavestno in načrtno ravnati in se tudi zelo potruditi. Če veste, da pohvala lahko izboljša odnose in učinkovitost, potem to začnite delati.

o Morda dva nasveta:

o Prvi je ta, da si v naslednjih treh tednih kot vodja vsak dan zadajte cilj, da boste enega od svojih sodelavcev sistematično »lovili« na tem, kaj je naredil dobrega in ga nato pohvalili. To svojo namero lahko tudi javno oznanite, sodelavci pa naj uganejo, katerega imate določen dan »na piki«.

o Drugi nasvet gre v obratni smeri: Pohvalite kdaj tudi svojega nadrejenega, ne samo podrejenega. Navajeni smo, da k vodji pridemo samo takrat, ko je nekaj narobe in želimo od njega neko posredovanje. Spodbujam vas, da svojemu vodji poveste tudi za tisto, kar je naredil dobrega. Tudi vodje so ljudje in potrebujejo pohvalo, predvsem pa občutek, da so njihovi zaposleni zadovoljni z njimi in da jih sprejemajo.

 

 

Dodaj odgovor

Vaš e-naslov ne bo objavljen. * označuje zahtevana polja