V oktobru bomo v organizaciji Planeta GV začeli z novo serijo delavnic Pogajalske Akademije. Če želite reševati konflikte tako, da boste dosegli svoje, obenem pa boste ohranili odnos, vas vabim, da si ogledate kratek video, več informacij in prijavo pa najdete na spletni strani https://www.planetgv.si/pogajalska-akademija .
Na Pogajalski Akademiji se bomo naučili kako razumeti naravo konflikta, kako umiriti sebe in situacijo tako, da prevlada razum in ne čustva. Naučili se bomo osnovnih pogajalskih načel po t.i. Harvardski metodi – kako ločiti ljudi od problema, kako iskati prave globlje interese ene in druge strani, najti rešitev, ki bo ustrezala vsem vpletenim in kako uporabiti objektivna merila. govorili bomo o taktikah, strategijah, zastoju in zaključevanju pogajanj.
In vse to boste lahko uporabili tako doma kot v službi. Vabljeni!
Od 16.9. do 7.10.2019 bomo v organizaciji Odvetniške Akademije Odvetniške zbornice Slovenije izvedli Pogajalsko Akademijo, prirejeno posebej za odvetnike. Program in prijave so na voljo članom Odvetniške zbornice na strani OZS. Kratko vabilo pa si lahko ogledate spodaj.
Ponovno film, ki je bil posnet po resničnih dogodkih, ki so
se zgodili v Ameriški zvezni državi Južna Karolina. V letu 1971 pogori osnovna šola,
kjer se šolajo črnski otroci. Starši teh otrok zahtevajo, da naj se do
zaključka prenove šole njihovi otroci šolajo skupaj z belimi, kar pa je za zelo
rasno razdeljeno mesto nezaslišano. Za integracijo otrok v šoli se najbolj bori
črna aktivistka Amy Atwater, njen največji nasprotnik pa je je predsednik
lokalnega Klu Kluks Klana C.P. Ellis. Zadeva gre na sodišče toda vrhovni sodnik
ki bi moral odločiti v prid integraciji se (iz strahu) odloči, da naj se
meščani sami odločijo o tem in to s pomočjo postopka imenovanega »charrette«. V
tem procesu so različne interesne skupine (tudi Klu Kluks Klan) s pomočjo
facilitatorja oz. moderatorja predstavile svoje poglede na problematiko pa tudi
svoje skrbi in strahove. Moderator pa je z dvema podpredsednikoma ta proces
vodil tako, da so se med seboj slišali.
V filmu je več ključnih dogodkov, ki so se res zgodili, kot
v intervjuju pravi Bill Riddick (https://www.newsobserver.com/news/local/article228417994.html),
ki je vodil to desetdnevno sestankovanje zelo sprtih strani. Najprej je za
podpredsednika izbral najbolj vplivni osebi najbolj sprtih strani in to Amy
Atwater in C.P.Ellisa. Oba sta se na začetku upirala sodelovanju vendar, ker nista
hotela, da bi o »njuni« stvari odločali drugi, sta pristala na sopredsedovanje.
Pri tem pa sta seveda morala sodelovati da sta sploh lahko omogočila, da so
pogledi njihove strani bili slišani. Drugi ključni moment je bil, ko je eden od
črnskih aktivistov C.P.Ellisa imenoval brata, ker je je bil le ta iskren in
pošten, ko je govoril o svojih skrbeh in se je z njim celo strinjal, da so
nekatere skrbi realne. Stopil je čez most na njegovo stran. Poleg tega pa sta
se Amy Atwatter in C.P. Ellis začela spoznavati tudi kot osebi. Oba s svojimi
osebnimi težavami, ki niso med belimi in črnimi čisto nič različne. In ko C.P.Ellis
spozna, za dejansko ni razlike med njimi, da bi pač vsi radi kar najboljše za
sebe in svoje otroke, se zgodi dramatičen preobrat, ko ob zaključnem glasovanju
pred polno občinsko dvorano raztrga svojo člansko izkaznico Klu Kluks Klana.
Film se seveda ne konča kar takoj s happy endom, vendar naj vas pomirim, da na koncu vsi preživijo 🙂 .
Dve stvari se mi zdita pri tej zgodbi zelo pomembni.
Prva je to, da samo če pridemo čez most, na drugo stran, samo če smo sposobni pogledati, kako naš sovražnik vidi to situacijo in to z njegovimi očmi, ga lahko vidimo kot človeka in ne več kot hudiča ali manjvrednega, da se z njim sploh pogovarjam. In ko sva enkrat na istem nivoju, sva sogovornika, sodelavca pri reševanju skupnega problema.
Druga stvar pa je pomembnost postopka, držanje strukture, vodenje procesa. Kako je Bill Rididick vodil ta proces je filmu sicer bolj v ozadju, vendar je Charrette proces, ko v več stopnjah različne ciljne skupine s sodelovalnimi procesi raziskujejo globlje vzroke nesoglasij in oblikujejo kar se da soglasne zaključke za nadaljnje sobivanje. Proces se uporablja pri prostorskem planiranju ali razvoju neke skupnosti, v tem primeru pa je bil uporabljen pri iskanju rešitve za šolanje otrok. (več na https://en.wikipedia.org/wiki/Charrette, https://www.canr.msu.edu/nci/ ) Podobne procese uporabljam tudi na mediacijah, kjer z Imago skupinologom lahko »sovražniki« končno povedo svoje najgloblje želje in strahove in so tudi slišani (https://imagoslovenija.si/za-terapevte/facilitatorji/). Posledica je, da so bolj odprti za predloge druge strani in da lažje popuščajo pri svojih, včasih neracionalnih zahtevah.
Če pomislimo na motiviranje, je pogosta asociacija zvišanje plače. Vendar pregovor pravi, da delamo za denar, za dobro idejo pa smo pripravljeni delati tudi zastonj. Celo več. Za nekaj, kar nam je pomembno, smo pripravljeni dati celo življenje.
Zakaj počnemo to, kar počnemo
To je pravzaprav ključno vprašanje. Ko na delavnicah vprašam udeležence, zakaj hodijo v službo, je najpogostejši odgovor preživetje. Mnogi dodajo, da tudi zaradi izzivov, ker imajo radi svoje delo in sodelavce, ker se mnogo naučijo, ker jim služba zagotavlja socialno varnost, moč in položaj, ker radi potujejo … Skratka, ugotovimo, da nam služba in delo ne omogočata le preživetja, ampak imata veliko več dimenzij. Včasih pridemo celo do tega, da nam za preživetje niti ni treba hoditi v službo. Vsaj v našem okolju bi ob odločitvi, da ne bomo delali, družba in tudi nam pomembni drugi poskrbeli, da ne bi umrli od lakote, žeje ali mraza. Toda preživetje je mnogo več kot le preživetje telesa. Teorij potreb je mnogo. Nekako sta mi najbližji teorija hierarhije potreb Abrahama Maslowa in teorija izbire Williama Glasserja.
Čeprav predvidevam, da mnogi bralci poznajo vsaj eno, če že ne obeh teorij, bom na kratko opisal obe, ker jih želim povezati s problemi motivacije pri delu.
Maslow meni, da imamo potrebe razdeljene po hierarhiji. Začnejo se z najnižjimi – fiziološkimi potrebami. Šele ko je potreba, ki je nižje na hierarhični ravni, zadovoljena, se lotimo zadovoljevanja višjih hierarhičnih potreb. Sledi jim potreba po varnosti (fizični, socialni, družbeni …), sledijo pa ji potreba po ljubezni in pripadnosti, potreba po samospoštovanju, dosežkih in upoštevanju. Najvišje je potreba po samoaktualizaciji z uresničenjem najvišjih vrednot.
V podjetju Mercator že več let vodim različne delavnice, predvsem s področja pogajanj. Ena izmed aktivnosti, ki jo izvajajo v kadrovski službi so tudi intervjuji z zunanjimi strokovnjaki, ki delamo z Mercatorjem. Tako so me pred časom povabili na tak intervju in zgodil se je v petek 30.5.2014. Začeli smo ga malce nenavadno za nekoga, ki se prvenstveno ukvarja s konflikti – s citatom o ljubezni. To je bil moj predlog, ki je zbrane morda malce presenetil. Še bolj pa sem bil presenečen in ganjen jaz sam, ko je voditeljica meni pripravila presenečenje. Intervju traja dobro uro. Oglejte si ga! Če pa želite samo presenečenje pa si ga oglejte od petindvajsete minute.
