Motivacija – ali je res vse samo v korenčku in palici

Pred nekaj dnevi sta bila pri naju z ženo na obisku in prenočevanju dva od najinih vnukov. Imeli smo zelo aktivno popoldne, saj se vnukom, ko pridejo »na počitnice k atu in mami«, zelo posvetiva. Raziskovali smo gozd za hišo in postavljali kočo na jasi. Oba sta vlačila težke veje in ko je padel mrak, sem ju komaj odtegnil od dela. Nato pa sta ste se lotila kock v dnevni sobi. Ko se je bližal čas za večerjo in odhod v posteljo, sem vzgojno začel spodbujati moja pet- in sedemletna vnuka in vnučko, da pospravita kocke, s katerimi sta se igrala. Čeprav so bile kocke bistveno lažje od težkih vej v gozdu, sta bila takoooo utrujena, da kocke niso in niso šle v škatlo. Seveda. Le malo otrok uživa v pospravljanju kock. Tedaj pa je zadevo rešila moja žena z odločno izjavo, da ko bodo kocke pospravljene, pride na vrsto risanka, potem pa palačinke. Oba vnuka sta se zapodila med kocke in dnevna soba je bila (sicer malo tudi z mojo pomočjo) hitro pospravljena.

Predvidevam, da ste se številni od vas že kdaj znašli v taki ali podobni situaciji. Res je tudi, da je včasih uspeh večji, drugič manjši. Pa poglejmo, česa nas gornja zgodba lahko nauči o motivaciji na splošno in še posebej za delo v službi.

Dve dimenziji motivacije

Motivacijo lahko razdelimo v osnovi po dveh dimenzijah. Motivacija je po prvi dimenziji lahko pozitivna ali negativna. Ko smo motivirani pozitivno, pomeni, da delamo nekaj zato, da se približamo nekemu zaželenemu cilju. Z negativno motivacijo pa imamo v mislih situacijo, ko se želimo nečemu – predvidoma neprijetnemu (kazen, škoda …) – izogniti. Druga dimenzija se nanaša na vir motivacije. Vir motivacije je lahko zunaj nas ali pa v nas. Zunanja motivacija pomeni, da nekdo drug želi, da nekaj naredimo, medtem ko notranja motivacija pomeni, da želimo nekaj narediti sami, morda zaradi lastnih vrednot ali pa samo zato, ker to radi delamo.

Pogosto motivacijo označujemo tudi s prispodobo korenčka in palice. S tem mislimo na nagrado ali kazen, ki nam jo nekdo drug da za dobro ali slabo opravljeno delo. Torej bi korenček in palico lahko dali med zunanjo motivacijo. Če pogledamo situacijo z mojimi vnuki, bi za risanko in palačinke mirno lahko rekli, da predstavljajo veliko porcijo korenja, ki je hipno delovala. In upam, da bo še kdaj.

Negativne posledice zunanje motivacije

Žal pa številne študije kažejo, da je zunanja motivacija kratkega daha. Ko ni več na vidiku zunanje prisile ali »vabe« oz. ko umaknemo kazen ali nagrado, tudi motivacija za delovanje v želeni smeri izgine. Rezultati se ob uporabi korenčka in palice postopoma zmanjšujejo. Če ostaneta nagrada ali kazen na isti ravni, se učinkovitost zmanjšuje. Da ohranimo enako učinkovitost, moramo nagrado ali kazen povečevati. To pomeni, da moramo za enako velik korak oz. premik k cilju nagrado (ali zagroženo kazen) stalno in sčasoma glede na učinek disproporcionalno povečevati, kar lahko postane zelo drago. Če malo karikirano prevedemo to v poslovno situacijo, plač ne moremo povečevati tako hitro, kot rastejo naši apetiti.

Druga posledica zunanje motivacije se mi zdi še bolj škodljiva. Zunanja motivacija namreč škoduje notranji motivaciji. Nagrada ali kazen zmanjša notranjo željo, da bi sam kaj naredil. Želja po doseganju cilja se preseli ven, k zunanjemu vzroku. Če malo karikiramo, si kaj hitro lahko mislimo, da če nas je za to, kar delam, nekdo pripravljen plačati, potem je to zanj pomembno. Torej, če želi, da še bolj in več delam, potem naj pač več plača. Če začnemo ljudi k delu motivirati s kaznijo ali nagrado, moramo to ponavljati v nedogled, če želimo, da je cilj dosežen. Ljudje pa morajo vedeti, zakaj je ta cilj za njih pomemben. Materialne nagrade tako odvrnejo pozornost od pravih delovnih problemov. Namesto da se ukvarjamo s tem, kako bi izpopolnili svoje sposobnosti, postali mojstri v tem, kar počnemo, in s tem postali tudi bolj učinkoviti, se ukvarjamo s tem, kako bomo prikazali rezultate svojega dela. Začnemo izumljati pravične načine nagrajevanja, ki bodo objektivno izmerile naš trud, vložen napor, rezultate in skrbi, ki jih imamo pri delu. Žal na svetu še ni sistema, ki bi pravično ocenil naše delo in to tako, da bi bili vsi ocenjeni z oceno zadovoljni. Potem pa je tu še znana slovenska »foušija«. Vendar to ni samo slovenska značilnost. Nagrade in materialno razlikovanje kaj hitro porušijo odnose med sodelavci. Tu najbolj pride do izraza naša (z eksperimenti preverjena) lastnost, da svoje prispevke in delo cenimo mnogo bolj kot delo sodelavca. In če po našem mnenju nismo zadosti (beri: več kot sodelavec) nagrajeni, se odnosi hitro poslabšajo. To je pač v naši naravi. Povečini svoj vložen trud vedno ocenjujemo bolje kot trud in rezultate drugih.

Dogaja se tudi, da zaposleni zaznajo različne sisteme nagrajevanja kot sisteme za manipulacijo z njimi. Nihče pa ne želi, da se z njim manipulira in tako lahko to rodi odpor do (sicer nagrajevanih) pričakovanj in zahtev vodstva.

Poleg vsega tega pa materialne nagrade kaj lahko tudi ubijejo kreativnost. Pojavi se strah, da če ne bomo dosegli določenega cilja, ne bo nagrade. In v strahu ne moremo biti zares kreativni. Strah nam sicer zoži fokus zavesti in kratkoročno postanemo lahko veliko bolj učinkoviti, vendar predvsem pri reševanju lastne kože. Za iskanje novih poti, za ustvarjalno delo pa je strah na žalost kontraindikacija.

Vseeno pa je res, da sta tako nagrada kot kazen začasno učinkoviti. Žal predvsem pri delu, ki ne zahteva velike ustvarjalnosti ali miselnega napora oz. samo toliko časa, dokler se na višjo nagrado ali kazen ne navadimo. Dolgoročno je tako učinkovita samo notranja motivacija. To pomeni, da moramo vedeti, zakaj delamo to, kar delamo in zakaj je želeni cilj za nas tako pomemben.

Notranja motivacija – avtonomnost, mojstrstvo in smisel

Z motivacijo se ukvarja mnogo avtorjev. Meni je zelo blizu razmišljanje avtorja Daniela Pinka, ki navaja, da so največji motivatorji avtonomnost, mojstrstvo (stalno izpopolnjevanje lastnih dosežkov) in smisel dela.

Zelo podobno doživljam tudi pri sebi oz. pri svoji lastni motivaciji, kot tudi pri managerjih, s katerimi sodelujem kot coach. Ogromno mi pomeni možnost, da lahko sam oblikujem svoje delo. Še ko sem »hodil v službo«, sem bil zelo samostojen, včasih celo samovoljen. Avtonomnost oz. ta potreba po svobodi je pri meni zagotovo zelo močna. Tako je mnogim managerjem, predvsem pa ljudem, ki so zaposleni v prodaji, delajo s strankami ali v kreativnih poklicih, zelo pomembno to, da lahko sami upravljajo svoj čas in energijo. Pa tudi to, da stvari lahko naredijo po svoje, na tak način in takrat, ko si sami želijo.

Avtonomnost se tu dotika mojstrstva – želje, da tisto, kar delamo, naredimo ne samo dobro, temveč vedno bolje oz. kot se le da najbolje. Tudi pri sebi opažam, da nikoli nisem popolnoma zadovoljen s tem, kar naredim. Delavnice, ki sem jih izvedel že več kot stokrat, stalno dodelujem, dodam kako novo spoznanje ali rezultate novih raziskav, sestavim nov primer za vajo …, vse zato, da slušateljem podam načrtovano vsebino kar najbolje. Poleg tega pa, resnici na ljubo, zadeve spreminjam tudi zato, da se jih sam ne bi naveličal. S tem sem pri delu bolj kreativen in se celo zabavam.

Če pogledam še tretji motivator, smisel dela, vidim, da je to pravzaprav osnova za to, da sploh kaj naredim. Tudi ljudje, ki na prvi pogled ne vidijo smisla svojega dela, po podrobnem pregledu najdejo razloge, zakaj delajo. Nekateri ugotovijo, da imajo določena področja svojega dela vseeno radi, da delajo s tem dobro za širšo družbeno skupnost ali pa se imajo preprosto dobro s sodelavci. Žal nekateri včasih tudi ugotovijo, da večino svojih psiholoških oz. socialnih potreb tešijo v odnosih zunaj službe. Tako je skoraj edini smisel njihovega dela, da jim da materialno osnovo, da lahko te potrebe še naprej tešijo drugje. In včasih je tudi to smiselno.

Poleg teh treh področij pa vidim, da nas motivirajo tudi odnosi. Včasih naredimo kaj za nekoga preprosto zato, ker nam je mar, ker nam je pomemben ali ker želimo biti pri njem sprejeti. Tako bi sam dodal avtonomnosti, mojstrstvu in smislu še dobre odnose kot močan četrti motivator.

Vse se dogaja v odnosih

Odnosi so temelj, da lahko motivatorji sploh pridejo do izraza. So kot izstrelitvena ploščad, na kateri stoji raketa, ki nas bo ponesla v nebo. In če ni izstrelitvena ploščad (dobri odnosi, varnost, delovni pogoji, poštenost, z okoljem primerljiva plača ….) zadosti močna, se bo raketa zrušila, še preden bo poletela. To nam kaže, da je denar – korenček – seveda pomemben, ni pa zadosten faktor, da bomo dobili visoko motiviranega delavca.

 

Torej, ali bom pri motiviranju svojih vnukov opustil korenček in palico. Verjetno ne. Upam pa, da bodo s pomočjo zgleda postopoma tudi vnuki spoznali, da je preprosto lažje začeti naslednji dan z igro, če imaš »legice« pospravljene. Že sedaj pa vidim, da tiste kocke, iz katerih sestavijo najbolj zanimiv oziroma pogosto celo najbolj zahteven avtomobilček, najbolj skrbno čuvajo in jih celo brez mojega prigovarjanja sami pospravijo. Notranja motivacija torej zagotovo deluje.

Članek je bil objavljen v reviji ADMA, ki jo izdaja Planet GV

 

Dodaj odgovor

Vaš e-naslov ne bo objavljen. * označuje zahtevana polja